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人的資本経営とは、従業員の能力やスキルを資本として戦略的に扱う企業経営のあり方です。人的資本経営に関する情報開示の動きは国際的に加速化しており、2023年には日本でも義務化されるなど注目を集めています。
しかし「何をどのように開示すればよいのかわからない」「中小企業には関係ないのではないか」と考える企業担当者は多いでしょう。
そこで本記事では、人的資本開示の義務化に関する概要や主要19項目、開示のポイントを紹介します。中小企業にも関係する重要な視点も解説するため、ぜひ取り組みの参考にしてください。
目次
人的資本経営とは
従来、人材は資源として消費する対象であり、人件費はコストという認識が主流でした。しかし人材難が深刻化する現代において、企業は今いる従業員を活かす方向に舵を切らなければなりません。人材は競争力の源泉としての資本であり、企業価値を高めるため積極的に投資する対象となったのです。
つまり人的資本経営とは、人的資本（従業員）の価値を十分に引き出し、中長期的な企業価値向上に繋げる経営手法を表します。
参考：経済産業省 人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す～
あわせて読みたい：人的資本経営とは？中小企業が優先して取り組むべき理由と具体的手順
人的資本開示が注目される背景
人的資本開示とは、経営目標達成に向けた人的資本に関する具体的な取り組みなどを外部に公表することです。ここでは人的資本開示が注目される背景を、世界の動向と合わせて解説します。
欧米における関心の高まり
早くからサステナブル経営を重視し、人的資本開示を推進していたのは欧州です。
2014年には欧州委員会が非財務情報開示指令を発表し、一定の大企業に環境や社会的課題、ガバナンスなどの非財務情報の開示を義務づけました。2021年には指令の改正案も発表され、開示義務の対象となる企業が大幅に拡大される見込みです。
参考：JETRO 欧州委、非財務情報開示指令の改正案発表、対象企業が大幅に拡大
また米国では2020年、米国証券取引委員会がすべての上場企業に人的資本開示を義務づけました。2021年には米連邦議会において、人的資本8項目の開示を義務づける法整備が審議入りしています。
人的資本開示の動きは欧米において加速化の一途を辿り、現在でも重要性が示されています。
ESG投資の活発化
SDGsの考え方が市場に浸透する中、サステナブル経営に欠かせない要素がESGです。
ESGとは環境（Environment）、社会（Social）、ガバナンス（Governance）の頭文字を取った言葉です。人的資本はESGのうち社会（Social）に位置づけられます。
3つの要素を考慮したESG投資は世界的な拡大傾向にあり、2020年時点での全世界におけるESG投資額は35.3兆米ドルにのぼります。
なお日本でも、投資家が着目する情報として人材投資の割合は67％と高いです。
ESG投資の活発化や人材投資への注目度からも、人的資本開示は企業の将来性や企業価値に関わる重要な取り組みといえます。
参考：健康経営とESGの関係とは？注目される背景や取り組み事例を解説
市場価値に占める無形資産の割合増加
従来、企業の価値は主に商品などの有形資産によって判断されるのが一般的でした。しかし環境問題や人権問題など企業を取り巻く課題は変化していき、人的資本などの無形資産に注目が集まるようになっています。
米国では市場価値に占める無形資産の割合が年々増加し、2020年には9割を占めています。
出典：内閣府 知的財産と投資
また市場で独占的な地位を築いているプラットフォーム企業は、研究開発をはじめとした無形資産への投資を積極的に行っています。
市場価値に占める無形資産の割合が増加していることからも、人的資本経営を重視し取り組みを効果的に開示する必要性は明らかです。
従業員エンゲージメントの重要性
企業の生産性向上に直結する概念として近年注目されているのが、従業員エンゲージメントです。人材の流動化が進む中、従業員の定着を促すには企業理念への共感や仕事へのやりがいを重視した人事施策が求められます。
人的資本開示により経営方針や目標が従業員に共有されれば、組織内の透明性が高まり従業員のモチベーションとエンゲージメントの向上に繋がります。そのため人的資本開示は人材の定着に悩む中小企業にこそ必要な取り組みといえます。
あわせて読みたい：エンゲージメントで生産性は向上する？注目の理由や事例を解説
優秀人材確保のための差別化要素
人的資本開示には、投資家や他のステークホルダーとの信頼関係を強める目的があります。
長期的な視点で人材育成計画を策定し実行することで、組織の持続可能性が高まるからです。将来性と安定性は企業の魅力を向上させ、優秀な人材を確保するための差別化要素となります。労働市場での競争力を高めるため、大企業と比べて人材の確保が難しい中小企業において人的資本開示はとくに重要です。
日本における人的資本開示に関する動向
世界の動向を受け、日本でも人的資本経営を推進するための議論が行われてきました。ここでは人的資本開示の義務化にいたるまでの歩みを整理します。
人材版伊藤レポートの公表
経済産業省では「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会」を設置し、2020年1月から人材面と経営面を関連させた戦略構築に関する議論を開始しました。
研究会では企業は投資家などとの関係において非財務情報を活用した価値向上に取り組む必要があるとされ、効果的な推進のための一歩となりました。議論の結果は2020年9月に報告書「人材版伊藤レポート」として公表されています。
参考：経済産業省 人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す～
コーポレートガバナンス・コードの改訂
東京証券取引所が上場企業に向けて主要な原則を取りまとめたものが、コーポレートガバナンス・コードです。コーポレートガバナンスは企業統治とも呼ばれ、企業が透明・公正かつ迅速な意思決定を行うために重要な仕組みです。人的資本開示の国際的な機運の高まりを受け、本コードは2021年6月に改訂されました。
改訂により、人的資本開示と関連する中核人材登用における多様性確保の考え方や、人材育成方針などの実施状況の開示がコードに盛り込まれています。
人材版伊藤レポート2.0の公表
前述の人材版伊藤レポート公表を受け、人的資本の重要性を意識する企業は増加の一途を辿っています。しかしデジタル化や感染症拡大による意識変化などが要因となり、どのように行動を進めるべきか悩む企業も増えていました。
そこで経済産業省では「人的資本経営の実現に向けた検討会」を設置し、2021年7月から議論を開始しました。「人的資本経営の実現に向けた検討会」ではコーポレートガバナンス・コードの改訂をふまえ、一歩踏み込んだ具体的な行動を推進するための議論が行われました。
議論の結果は2022年5月に報告書「人材版伊藤レポート2.0」として、実践事例集とともに公表されています。
参考：経済産業省 人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す～
人的資本可視化指針の策定・公表
内閣府は人的資本開示のあり方にフォーカスした手引きとして、2022年8月に「人的資本可視化指針」を策定・公表しました。「人的資本可視化指針」は既存の開示基準やガイドラインの活用方法を含めた対応の方向性について、包括的に整理した手引きです。
人材版伊藤レポート及び人材版伊藤レポート2.0は人材戦略の構築に、「人的資本可視化指針」は人的資本の可視化にそれぞれ役立てられます。相乗効果が期待できるため、国は3つの資料の併用を推奨しています。
人的資本開示義務化の概要
議論を重ねた結果、日本でも一定企業を対象に人的資本の情報開示が義務化されています。ここでは対象企業や開示項目などの詳細を解説します。
参考：金融庁 「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案に対するパブリックコメントの結果等について
根拠府令
開示義務化の根拠となるのは、2023年1月に公布・施行された「企業内容等の開示に関する内閣府令」です。目的は有価証券報告書の記載事項を改正し、サステナビリティやコーポレートガバナンスに関する開示を促すことです。本府令と合わせて、記述情報の好事例集2022も公表されています。
対象企業と適用時期
開示が義務づけられたのは、金融商品取引法第24条に定める有価証券報告書を提出する大企業です。2022年時点では、約4,000社が対象となっています。
2023年3月31日以降に終了する事業年度に係る有価証券報告書から、開示義務化が適用されます。
開示義務項目
必須記載事項となったのは、人材育成方針や社内環境整備方針、当該方針に関する指標です。さらに女性活躍推進法などに基づく次の指標を公表する場合には、それぞれ記載が求められます。
- 男女間賃金格差
- 男性の育児休業取得率
- 女性管理職比率
いずれも人材の多様性確保が重視されている点が特徴です。
開示を検討すべき19項目とは
人的資本可視化指針では、開示が望ましい内容として7分野19項目を挙げています。
| 分野 | 開示項目 |
| 人材育成 | リーダーシップ育成スキル・経験 |
| エンゲージメント | エンゲージメント |
| 流動性 | 採用維持サクセッション |
| ダイバーシティ | ダイバーシティ非差別育児休業 |
| 健康・安全 | 精神的健康身体的健康安全 |
| 労働慣行 | 労働慣行児童労働・強制労働賃金の公正性福利厚生組合との関係 |
| コンプライアンス・倫理 | コンプライアンス・倫理 |
開示を促す19項目は、国際標準化機構（ISO）が制定した「ISO30414」をはじめ、国内外のさまざまな任意開示基準を参考にしたものです。ここからは分野別に内容を詳しく紹介します。
①人材育成
人材育成はスキル向上やキャリア開発、リーダーシップの育成に関する項目です。府令でも人材育成方針と社内環境整備方針の開示が義務化されており、人的資本経営のベースとなる重要な分野です。具体的な開示例として、一人当たりの研修時間やスキル向上プログラムの種類などが挙げられます。
さまざまなカテゴリーの研修参加割合や、定期的なレビューの参加割合など、研修を従業員の成長に繋げる取り組みも開示できれば効果的です。
②エンゲージメント
従業員満足度、企業への愛着心や貢献意欲を表す項目です。熱心な従業員の割合の開示は、企業の持続的な成長をアピールするために有効でしょう。具体的な開示例としては、従業員満足度などが挙げられます。
あわせて読みたい：従業員エンゲージメントとは？企業のメリットと向上させるメソッド
③流動性
人材の流動状況に関する項目です。人材定着やサクセッション（後継者の育成）に関する取り組みは、企業の安定経営に繋がります。具体的な開示例は、離職率や定着率、後継者有効率などです。
④ダイバーシティ
ダイバーシティは多様な人材の受け入れや、活躍機会の創出に関する項目です。女性管理職比率、男女間賃金格差、男性育児休業取得率は府令で開示義務化されており、多様性を尊重する姿勢は人材戦略で不可欠です。
多様性の受け入れ風土醸成、諸制度の利用のしやすさに関する効果的な開示により、企業価値が高まります。
⑤健康・安全
健康・安全は従業員の健康保持・増進、安全確保に関する項目です。心身ともに健康な状態で働けているか、職場で安全が守られているかの指標は、人的資本経営において重要な要素です。
具体的な開示例として、労働災害の発生件数や割合、業務上の健康障害の主な種類などが挙げられます。従業員の健康管理を経営的視点から考え、戦略的に実施していることを開示してください。
あわせて読みたい：健康経営の進め方とは？組織体制の整え方や効果的に進める方法を紹介
⑥労働慣行
従業員の公正・適切な処遇に関する項目です。雇用条件や実態が人権侵害に該当しないこと、福利厚生の提供や組合との関係性が適切であることなどを示します。
具体的な開示例は、労働権利に関する苦情を解決した件数、団体労働協約の対象となる全従業員の割合などです。
⑦コンプライアンス・倫理
法令や倫理規定の遵守に関する項目です。倫理観を持ち、社会的規範を守って意識高く行動していることを示します。具体的な開示例は、苦情の件数と種類、懲戒処分の件数と種類などです。
人的資本開示のポイント
開示推奨項目は多岐にわたるため、それぞれの開示目的の理解と効果的な選択が必要です。
ここでは開示にあたって意識するべきポイントを5つ解説します。
投資家目線で明瞭かつロジカルに説明する
人的資本に関して、投資家が優先的な開示を期待しているのは次の内容です。
- 経営層・中核人材の多様性の確保方針
- 中核人材の多様性に関する指標
- 人材育成方針、社内環境整備方針
企業は自社が直面するリスクや機会、長期的な業績や競争力と関連付けた上で、上記内容をロジカルに説明しなければいけません。投資家からのフィードバックを通して、循環的に説明を磨き上げてください。
ストーリーを構築する
経営戦略と人材戦略の関係性をストーリー化すれば、説明に説得力を持たせることが可能です。ストーリー構築にあたり、指針では価値協創ガイダンスなどフレームワークの活用が推奨されています。
出典：経済産業省 企業と投資家の対話のための「価値協創ガイダンス 2.0」
価値協創ガイダンスをベースとしながら⾃社にとって重要なものを選択し、企業価値を高められるストーリーを整えてください。
4つの要素に沿って開示する
効果的な開示には、ストーリーをベースに次の4つの要素を意識することが重要です。
- ガバナンス：人的資本に関連するリスク及び機会に関する組織のガバナンス
- 戦略：人的資本に関連するリスク及び機会が組織戦略へ及ぼす影響
- リスク管理：人的資本に関連するリスク及び機会を評価・管理するプロセス
- 指標と目標：人的資本に関連するリスク及び機会の評価指標と目標
4つの要素は資本市場から広く受け入れられつつあり、投資家にとってなじみやすい要素です。価値協創ガイダンスも4つの要素に対応しており、ストーリーとの組み合わせにより統合的かつ効率的な開示が可能になります。
独自性と比較可能性のバランスを確保する
具体的な開示事項は、独自性と比較可能性の2類型に整理されます。企業のビジネスモデルが多様化する現在、競争力を高めるには自社の戦略を説明する独自の開示事項が必要です。
一方、国内外の開示基準の目的を理解し、比較可能な開示事項を選択することも求められます。
独自性のある開示事項と比較可能性のある開示事項を適切に組み合わせ、バランスを確保しながら自社固有の戦略表現に取り組むことが大切です。
価値向上・リスクマネジメントの各観点から開示事項を整理する
開示事項は、開示する目的により次の2つの観点に分けられます。
- 価値向上：企業の戦略的な価値向上に向けた取り組みを表現し、投資家からの評価を得るための開示
- リスクマネジメント：投資家からのリスク管理に関するニーズに応え、ネガティブな評価を回避するための開示
一つの開示事項の中に、双方の観点が含まれることもあります。どのようなニーズに対応する開示事項なのか、投資家目線で明確化してください。
人的資本開示のための準備
人的資本経営への関心の高まりは企業規模を問わず、中小企業も例外ではありません。人的資本経営に関する取り組みの自発的な公表は、社会的責任を果たす企業イメージの構築に繋がります。
ここでは中小企業も取り組むべき人的資本開示の準備について、詳しく解説します。
経営トップから体制を整える
人的資本の開示を行うには、経営トップが人材戦略の重要性を認識し、自ら積極的に発信していくことが不可欠です。
経営陣は、人的資本への投資について自社の価値観・経営方針などと相互に関連付けながら、一体となって議論を深めてください。各部門が単独で活動するのではなく、社内横断的な組織や特命チームを立ち上げるなど、部門間連携による統合的な組織対応が効果的です。
経営陣が積極的に従業員と対話する姿勢も、外部からのポジティブな評価に繋がります。
重要度の高い項目から取り組む
中小企業が人的資本開示に取り組む場合、すべての情報を開示するのは大きな負担となります。そこでまずは、自社にとって重要度の高い項目に焦点を当てて取り組んでください。
例えば人材育成計画を優先して開示し、取り組みの成果を継続的に提供するだけでも十分な効果があります。企業のビジョンや戦略との関連が深い項目に重点を置くことで、限られたリソースでも効果的な情報開示ができます。
目標とKPIを設定する
KPIとは、業績を評価し管理するための定量的な指標のことです。例えば人材育成の場合、研修参加率や新規資格取得数などがKPIに当てはまります。各KPIの達成と最終目標は相互に関連しているため、どちらも明確な設定が重要です。
指標の可視化により、取り組みの進捗確認やアップデートを行いましょう。明確な目標とLPIを設定すれば、社内議論が活性化し従業員のエンゲージメント向上にも役立ちます。
参考：カオナビ 【徹底解説】KPIとは？【意味を簡単に】設定、指標例、KGI違い
情報基盤を構築する
目標と指標を設定したら、定量的なモニタリングを行います。モニタリングはリスク管理の開示要素としても有効であり、取締役会・経営層レベルでの実施が重要です。
人的資本の指標モニターは、関連データのDXやテクノロジーの活用により効率的に実施できます。開示実務の合理化のため、情報基盤の構築を検討してください。
すでに保有しているデータを活用する
リソースが限られておりコストをかけられない中小企業では、データ収集にかかる負担が人的資本開示の妨げになることもあります。新たなデータの収集コストを抑えるには、既存データの活用がおすすめです。
過去の業績や従業員のフィードバックなど、まずはすでに保有しているデータを整理してみてください。既存データのかけ合わせにより、新たなデータ収集と同様の価値を得られる可能性もあります。あるものを活かす低コストの取り組みから始めてください。
PDCAを回す
開示実務を推進するには、体制・基盤の確立と戦略構築を一体化させた取り組みが大切です。指標の定量的な把握と分析を繰り返し、人的資本経営のベースを作ってください。
取り組みのプロセスや結果については、企業価値向上との繋がりを示す形で公表することが重要です。PDCAを回し、人材戦略が経営に与える影響を中長期的な視点で考察し続ける必要があります。
まとめ：人的資本開示は中小企業においても非常に重要
現代では企業の持続的な成長のため、人的資本経営の推進が求められています。強みや課題の明確化というメリットもあるため、目標や指標などの開示は中小企業にとっても有効です。人材戦略と開示を効果的に実行し、差別化を図ることで企業価値を高めてください。
運動習慣化アプリKIWI GOでは、運動が苦手な従業員でもゲーム感覚で楽しみながら運動を続けられます。従業員の健康・安全は開示項目にも含まれているため、運動不足に悩んでいる企業はぜひ手軽な取り組みの一つとしてKIWI GOの導入を検討してみてください。
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