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現在、従業員の働きがいを表すエンゲージメントが注目されています。エンゲージメントは企業と従業員との関わりを重視する概念であり、従業員の定着率や生産性に大きく影響します。
しかし働き方改革を推進するなか、さらなる施策に着手するのは容易ではありません。
「労働条件や福利厚生を整備するだけでは足りないのか」
「エンゲージメント向上に効果的ですぐにできる取り組みはあるのか」
思うようにエンゲージメントが高まらず、上記のように悩んでいる企業担当者も多いでしょう。
そこで本記事では、エンゲージメントと生産性の関わりや具体的な対策を解説します。
目次
エンゲージメントとは
エンゲージメントとは従業員が企業への愛着心や貢献意欲を持ち、自発的に行動する状態をです。経営学分野でエンゲージメントの概念を初めて提示したのは、ボストン大学の教授ウィリアム・カーンです。カーンは1990年発表の論文で、従業員が仕事へ打ち込む心理的・感情的な度合いが業績を左右すると述べました。
参考：William A. Kahn Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work
近年は職場での従業員の状態を表す場合に限り、従業員エンゲージメントと呼ぶこともあります。
早稲田大学教授の竹内規彦氏は従業員エンゲージメントについて「思考面、情緒面、行動面の3側面において、自己が仕事に対し積極的に関与している状態」と定義しています。
参考：リアルワン株式会社 従業員エンゲージメント（Employee Engagement） ―その定義、効果、そして診断する意義とは？― 前編
エンゲージメントと似ている用語
従業員がいきいきと働く状態を示す用語は、エンゲージメントだけではありません。ここではエンゲージメントと類似する2つの用語との違いを解説します。なお、わかりやすくするため本章に限りエンゲージメントを「従業員エンゲージメント」と表記しています。
ワーク・エンゲイジメント
2002年にユトレヒト大学教授のシャウフェリらによって提唱されたのが、ワーク・エンゲイジメントです。ワーク・エンゲイジメントは、仕事に対する持続的でポジティブな心理状態を指します。
従業員エンゲージメントと異なり、会社ではなく仕事を対象としている点が特徴です。
ビジネスにおいては両者を切り離して考えるのではなく、ワーク・エンゲイジメントも含めて従業員エンゲージメントを向上させることが大切です。
あわせて読みたい：ワーク・エンゲイジメントとは？定義と計測指標、向上の方法まで解説
従業員満足度
従業員が仕事内容や労働環境にどのくらい満足しているかを測る指標が、従業員満足度です。従業員満足度は従業員エンゲージメントとは異なり、仕事への意欲や企業への貢献意識が測定の対象とされていません。企業のために自発的に行動する気持ちがなくても、給与面での待遇や福利厚生などに満足していれば従業員満足度は高まります。
つまり従業員満足度やワーク・エンゲイジメントの考え方に、企業との双方向的な関係性を追加したものが従業員エンゲージメントといえます。
あわせて読みたい：従業員エンゲージメントとは？企業のメリットと向上させるメソッド
エンゲージメントが注目されている背景
エンゲージメントに注目が集まっているのは、従業員の定着を促しつつ自社にマッチする人材を確保するためです。ここからは近年エンゲージメントが注目されている背景について、詳しく解説します。
個人の価値観の多様化
働き方に関する個人の価値観は多様化しています。
内閣府による平成29年の意識調査では「仕事よりも家庭・プライベートを優先する」と回答した人は63.7％となり、平成23年度の調査時と比べて増加しました。
今後さらに企業は従業員の価値観を尊重し、多様な働き方やワークライフバランスを整える必要があります。
さらに、従業員の仕事に対する価値観と企業の方向性を一致させることも大切です。
自立した個人の意思を存分に活かせる企業風土を作り、エンゲージメントを高めれば従業員の定着率も高まります。
生産年齢人口の減少
少子化は企業経営における最重要課題の一つです。
国立社会保障・人口問題研究所の推計によると、日本の生産年齢人口（15〜64歳）は2020年から2050年までの間に3分の2まで減少するとされています。
参考：国立社会保障・人口問題研究所 日本の将来推計人口（平成29年推計）
人材確保が難しくなるなか、従業員の離職を防ぐためには「この企業だからこそ働きたい」と思わせる理由が必要です。
エンゲージメントを高める施策は企業イメージ向上にも繋がるため、人材獲得の競争において効果的です。
人材の流動化
欧米式のジョブ型人事制度が浸透したことで、現代では人材が流動化しています。
パーソル総合研究所の調査によると、ジョブ型人事制度の導入を検討している、もしくは導入済みと回答した企業は57.6％でした。
出典：パーソル総合研究所 ジョブ型人事制度に関する企業実態調査p7より
従来の日本型雇用では一般的に総合職として人材を長く育てていた一方、ジョブ型人事制度は仕事基準で人材を採用します。
従業員と仕事とのマッチングを重視するジョブ型人事制度が広がれば、人材の流動化が進み採用難易度はますます上昇するでしょう。
そのため企業としては従業員エンゲージメントを高め、自社に定着してもらえるよう対策を取る必要があります。
働き方改革の広がり
2019年に働き方改革が施行され、各企業では長時間労働を是正し柔軟な働き方を推進する動きが広がっています。首相官邸のホームページによると、働き方改革の意義の一つとして次のような言葉があります。
「生産性向上の成果を働く人に分配することで、賃金の上昇、需要の拡大を通じた成長を図る『成長と分配の好循環』が構築される」
働き方改革には生産性向上だけでなく、企業の成果を従業員に分配することで経済成長につなげる目的もあります。生産性向上には能力の十分な発揮が必要となるため、エンゲージメントを高めることは働き方改革の推進においても重要です。
日本におけるエンゲージメントの課題
アメリカの調査会社ギャラップは、世界の企業を対象として従業員のエンゲージメントに関する調査を実施しています。2022年は世界平均でエンゲージメントの高い従業員の割合が23％となり、調査を開始して以来最高の数値となりました。
しかし日本は5%にとどまり、4年連続で低い水準が続いています。
参考：GALLUP State of the Global Workplace: 2023 Report
参考：日本経済新聞社 日本の「熱意ある社員」5% 世界は最高、広がる差
勤続意向に関しても、日本の低さを示すデータがあります。
アジア太平洋地域の14カ国・地域を対象にした調査において、現在の勤務先で継続して働きたいと答えた人の割合は日本が最下位です。
出典：パーソル総合研究所 APAC就業実態・成長意識調査（2019年）
参考：経済産業省 第6回持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会
上記調査において、国際比較における日本の課題は明らかです。
企業として従業員の熱意を引き出し、エンゲージメントを高める必要があります。
エンゲージメントが生産性向上に繋がる理由
日本においては、生産性の低さも大きな課題の一つです。
日本生産性本部の発表によると時間あたりの生産性、および一人あたりの生産性はOECD加盟38カ国中それぞれ27位と29位と低い状態です。
ここからは生産性向上のため、エンゲージメントを高めることが重要な理由を解説します。
採用および教育コストが削減できるため
従業員が離職すると、採用や教育の面でコストがかかります。また企業担当者が新たな人材の獲得や引き継ぎに時間をとられ、業務に支障をきたすこともあります。
従業員のエンゲージメントを高めて定着率を向上させれば、コスト削減に繋がります。
採用や教育に関わるコストはできる限り減らし、従業員のキャリア形成やスキルアップへの効果的な投資を行ってください。
集中力が上がり作業効率が改善するため
従業員が能力を十分に発揮できない場合、集中力は低下し作業効率が悪化します。作業効率を改善させるためには、従業員の能力と企業目標とのマッチングが必要です。
従業員の能力や特性をチームで共有し、企業に貢献できることが明確になればエンゲージメントの向上に役立ちます。
生産性向上のため、従業員それぞれが高いエンゲージメントのもとで集中力を維持できる環境を作ってください。
欠勤率が減るため
エンゲージメントの低下は、心身の健康にも影響をおよぼします。健康不安を抱えた従業員が増加すれば欠勤率は上昇し、労働力不足の深刻化は免れません。
近年では従業員を資本ととらえ、中長期的な企業価値の向上につなげる考え方が重視されています。
参考：経済産業省 人的資本経営 ～人材の価値を最大限に引き出す～
限られた労働力を活かすため従業員のエンゲージメントを高め、欠勤を減らすことが重要です。
働くマインドを醸成するため
スキル習得の土台にあるのは、従業員の意欲や熱意などの働くマインドです。従業員の協調性や問題解決力、自立心は働くマインドの土台であり、正しく形成されていなければ教育をしても大きな力はつきません。
エンゲージメントが高い従業員であれば自ら学び、自ら必要な仕事を考える姿勢が身に付いているため能動的に仕事に取り組みます。エンゲージメントを高め、従業員の働くマインドを形成することが生産性向上に繋がります。
エンゲージメントと生産性の相関に関する研究
調査会社ギャラップは2022年、エンゲージメントと生産性の相関に関する調査を行いました。
調査結果によると、エンゲージメントスコア上位25％の企業は下位25％の企業と比較して生産性が14％向上したことが明らかになりました。
同調査ではエンゲージメントの高さが離職率や欠勤率の低下に繋がったこともわかっています。
参考：GALLUP The World’s $7.8 Trillion Workplace Problem
参考：GALLUP What Is Employee Engagement and How Do You Improve It?
また株式会社リンクアンドモチベーションは、エンゲージメントの偏差値が1ポイント上昇するごとに生産性指数が0.035上昇するという研究結果を公開しました。
参考：株式会社リンクアンドモチベーション 「エンゲージメントと企業業績」に関する研究結果を公開
2つのデータは、エンゲージメントと生産性には正の相関があることを強く示しています。
生産性の低さに悩んでいる企業は、従業員のエンゲージメント向上に取り組んでください。
エンゲージメントを改善する手順
エンゲージメントを効率的に高めるには、手順を理解しておくことが重要です。ここではエンゲージメントが改善されるまでの流れを解説します。
1.理念・ビジョンを明確化する
従業員が企業への帰属意識を持つには、企業理念やビジョンの明確化が必要です。企業の目指すべき姿を従業員に周知し、共有の徹底を図ってください。
また企業の目的と従業員個人の働く目的をつなげて考えられるよう促すことが重要です。
企業の目的と従業員の目的が一致していれば、さらに能動的に働けるようになります。
コミュニケーションにより従業員個人が抱いている目標を明らかにして集約し、企業としての目標をリンクさせてください。
2.調査により課題を把握する
次に従業員が企業に求めるものや現状への不満などを把握するため、エンゲージメント調査を実施します。調査の種類は多岐にわたるため、企業にとって効果的かつ実施しやすい方法を選ぶのがおすすめです。
あわせて読みたい：エンゲージメントサーベイとは？意味と重要性、意欲向上のポイント
3.課題への解決策を立案し実行する
エンゲージメント調査で課題を把握したら、解決のための施策を立案します。
課題すべてに手をつけるのではなく、より実践しやすく効果が見込める施策に絞ることが重要です。
優先して取り組む施策が決まったら、従業員に周知し実行に移してください。
4.エンゲージメントを計測する
次は施策の実施により、従業員のエンゲージメントがどのように変化したのか計測します。
再びエンゲージメント調査を実施することで指数を明確化し、企業と従業員の双方が成果を共有できるようにしてください。
5.PDCAを繰り返す
エンゲージメントを向上させるにはPDCAの繰り返しが必要です。調査は定期的に実施し、結果の推移を確認してください。
従業員が行動と改善のサイクルを意識しながら自発的に仕事をすることで、エンゲージメントが高まります。
生産性向上のための具体的なエンゲージメント向上施策
エンゲージメント向上は一朝一夕で成せるものではありません。確実に実践できる対策を継続し、小さな成果でも従業員に共有することが大切です。
ここでは生産性向上の視点から、エンゲージメントを高めるための具体的な方法を紹介します。
労働時間や福利厚生の見直し
エンゲージメント対策の第一歩として、労働時間や福利厚生の見直しに取り組んでください。
まずは長時間労働が慢性化している従業員の割合や有給休暇の取得率を確認し、現状を分析することが重要です。生産性低下との関連が見られた場合、業務量を調整して働きやすい職場環境を作ってください。特別休暇など従業員のリラックスに繋がる福利厚生制度の導入もおすすめです。
人気の福利厚生と導入の方法については次の記事で詳しく解説しているので、参考にしてください。
あわせて読みたい：企業が導入する人気の福利厚生を紹介！導入までの流れも解説
柔軟な働き方の整備
働き方改革が進む現在、雇用形態や年齢性別などにとらわれず誰もが活躍できる就業機会の提供が求められています。
リモートワークやフレックスタイム制の導入など、従業員の価値観やライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を整備してください。
目標と成果の可視化
個人の取り組みと企業の成果との繋がりを可視化すれば、エンゲージメント向上に役立ちます。
企業目標や生産性の増加率を数値化し、適切な人事評価を行ってください。成果をあげた従業員に表彰を行うなどして、意欲を高めることが重要です。
また同時に、成果をあげられなかった従業員へのケアも不可欠です。
一対一の面談を通じ、企業からの評価と自己評価が乖離していないか、従業員に適した改善方法がないか模索してください。上からの指示ではなく、一緒に取り組む姿勢を示すことが大切です。
業務プロセスの定期的な振り返り
企業成長のために意義のある仕事ができている状態を維持することで、エンゲージメントは高まります。チーム内で業務プロセスを定期的に振り返り、自主的に生産効率を改善していける仕組みを作ってください。
仕組みそのものの見直しだけでなく、不要な会議や資料作成はないか、決裁に時間がかかりすぎていないかなど詳細な項目を確認することも重要です。
業務を振り返る際は、必要に応じて既存のフレームワークを活用してください。
代表的なフレームワークには、成果と課題を分析する「KPT法」や取り組みを3つの軸にわける「Fun/Done/Learn」などがあります。
サポート体制の強化
従業員によって価値観や仕事へのモチベーションは異なります。
エンゲージメント向上への道筋も個人により変わるため、メンタルヘルス対策やキャリア相談の機会を充実させ、従業員のサポート体制を強化してください。
さらにセミナー開催や資格取得支援など、スキルアップの手段を豊富にそろえることも大切です。
従業員のキャリア意識が向上すれば、自発的な行動に繋がります。
コミュニケーションの促進
働きやすい環境づくりにおいては、コミュニケーションの促進が欠かせません。
上司は定期的な面談を通して従業員との信頼関係を築くとともに、仕事に対する動機づけや願望を把握する必要があります。
フィードバックでは価値観を押しつけず、従業員個人の能力を伸ばせるよう意識して行ってください。
さらにスポーツイベントなどの交流会を開催することで、従業員の心理的安全性を高められます。
心理的安全性の向上は組織に多数のメリットをもたらすため、積極的に取り組んでください。
あわせて読みたい：心理的安全性とは？人事から組織を活性化させる重要な視点を解説
エンゲージメント対策を行う企業事例
エンゲージメントを生産性向上につなげるため、ユニークな取り組みを行っている企業もあります。
ここではエンゲージメント対策を行う企業の事例を3つ紹介します。
株式会社サイバーエージェント
株式会社サイバーエージェントは「21世紀を代表する会社を創る」というビジョンのもと、エンゲージメントを重視した適材適所の人事施策に取り組んでいます。
例えば希望部署への異動にチャレンジできる「キャリチャレ」や、若手従業員が役員に自身をプレゼンテーションする「ピカログ」が特徴的です。
さらに役員が現場の従業員とチームを組んで行う「あした会議」では、新規事業や課題解決の提案を競います。従業員が提案から決議までのプロセスに参加し、経営視点を養うことを目的とした取り組みです。
工夫をこらしたエンゲージメント対策の結果「働きがいがある」と答えた従業員は87％にものぼり、効果が表れています。
参考：株式会社サイバーエージェント 87%の社員が「働きがいがある」と答える環境を実現ーーCHO曽山が語るエンゲージメントを高める人事施策
ロート製薬株式会社
出典：ロート製薬株式会社
ロート製薬株式会社は「Connect for well-being」をビジョンに掲げ、健康で幸せに過ごせる持続可能な社会の実現を目指しています。
従業員が働く上で心理的安全性を維持できるような取り組みを数多く導入しており、働きやすい環境を作ってきました。
例えば従業員を「ロートネーム」というニックネームで呼び合い、コミュニケーションの活発化を図っています。また従業員どうしが感謝を伝え合うことで社内通貨（アルココイン）が貯まる取り組みが「39（サンキュー）アルコ」です。
賞賛や承認の文化を根付かせることを目的としており、部門を超えた感謝の輪が広がっています。
さらに複業や社内兼務を容認するほか、起業家支援プロジェクト「明日二ハ」を創設するなど多様な働き方を推進しています。
キリンホールディングス株式会社
キリンホールディングス株式会社は「多様な人財と挑戦する風土」の強化を目指し、従業員一人ひとりの可能性を引き出す人材育成を行っています。
参考：キリンホールディングス株式会社 多様な人財と挑戦する風土
「キリンウィメンズカレッジ」はリーダーを目指すためのスキルと機会を醸成する取り組みです。
取り組みの結果、女性リーダーの比率は2013年度比で2倍以上に上昇しています。
さらに「キリンアカデミア」は若手従業員が挑戦志向の風土をつくるために立ち上げた企業内大学です。多様な人材育成サポートにより、従業員の自発的な行動を支援しています。
参考：経済産業省 人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書 ～人材版伊藤レポート２．０～ 実践事例集
まとめ：エンゲージメント対策で従業員との良好な関係形成を
エンゲージメントは仕事への意欲や満足度だけでなく、企業との相互理解および自発的な貢献行動を含む重要な指標です。従業員との良好な関係づくりに注力し、多くの働き手から選ばれる企業を目指すことで生産性向上につなげてください。
エンゲージメント向上においては、無理なく小さなきっかけとなる取り組みから始めることが重要です。もしコミュニケーション不足にお悩みであれば、福利厚生アプリのKIWI GOを検討してください。
KIWI GOでは運動の習慣化を目標として、従業員同士の交流を促します。
健康とコミュニケーションの促進で、従業員が生き生きと前向きに働ける環境を作りましょう。
3ヶ月トライアルプラン
