2020年6月に大企業を対象としてハラスメントに関する複数の法律が改正されました。

そして今年2022年4月からパワーハラスメントの対策は中小企業も含めて義務化されたことが話題になっています。

現在はテレワークの普及などにより、コミュニケーションの在り方が変化し、特にマネジメントがしづらくなりました。このような状況のなかで、ハラスメントに対してどのような対策が有効なのかわからない方も多いのではないでしょうか。

本記事では、改めてパワーハラスメントを中心としたハラスメントの定義をおさらいするとともに、企業が取るべき対策について解説します。

 

パワーハラスメントの定義

厚生労働省の定義によると、パワーハラスメントとは以下のように定義できます。

「①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの3つの要素を全て満たすもの」

参考:厚生労働省 ハラスメントの定義

 

①から③の全てを満たすとパワハラとはみなされます。

また具体的な行動としては、以下のような言動はハラスメントに該当してしまうケースが多いです。

  • 身体的な攻撃
  • 精神的な攻撃
  • 人間関係からの切り離し
  • 過大な要求
  • 過小な要求
  • 個の侵害

参考:厚生労働省 ハラスメントの類型と種類


法改正による変更点とは

2020年6月1日から、パワハラ防止法が施行されていましたが、その当時は大企業のみに適用されており、中小企業は努力義務に留まっていました。そして2022年4月1日から新たに中小企業も適用対象となりました。

具体的にどのように変わったのか、以下で紹介します。

 

労働施策総合推進法

会社主体でパワハラ防止対策を実施することと、いざパワハラが起こってしまった場合に適切に対応することが義務付けられました。これにより、具体的な行動措置を設ける必要が出てきました。

 

男女雇用機会均等法

パワハラの中でも、特にセクシュアルハラスメントについて、従業員の理解関心を深めることが、会社の義務となりました。

また、従業員がセクシュアルハラスメントの相談をしたことを理由に、不利益な扱いをすることも禁止されました。

 

育児・介護休業法

育児や介護を理由としたハラスメントについて、被害事態が起こらないように、あらかじめ会社が防止措置をとるよう義務付けられました。

これにより、育児や介護について、社内規定を改変するレベルでの対策が必須となりました。

参考:厚生労働省 職場におけるハラスメントの防止のために

 

法改正が行われた背景

厚生労働省の令和2年度の調査によると、過去3年間のハラスメント件数において、セクハラは「減少している」の割合が多かったものの、セクハラ以外のすべてのハラスメント項目においては「件数は変わらない」と回答した人が最も多い結果でした。

参考:令和2年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査

 

また、ハラスメント対策を進めるうえでの課題として「ハラスメントかどうかの判断が難しい」の回答率が最も高い結果となりました。

参考:令和2年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査

 

上記の結果から、ハラスメントを正しく理解し、対策を講じるのが難しいということが伺えます。

こういった背景から国が現状打開のために、法改正を行いました。


ハラスメントに対し企業がすべきこと

厚生労働省によると、会社が雇用管理上すべき措置は次のとおりです。

1.ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発

2.行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発

3.相談窓口の設置

4.相談に対する適切な対応

5.事実関係の迅速かつ正確な確認

6.被害者に対する適正な配慮の措置の実施

7.行為者に対する適正な措置の実施

8.再発防止措置の実施

9.業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置

(妊娠・出産等に関するハラスメントのみ)

10.当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知

11.相談、協力等を理由に不利益な取扱いを行ってはならない旨の定めと周知・啓発

 

参考:厚生労働省 ハラスメントに関する法律とハラスメント防止のために講ずべき措置

 

措置において重要なのは、理解、周知、実態調査、改善対策のサイクルを回すことです。

まず雇用主である会社が、適切にハラスメントや法律について理解し、理解した正しい内容を従業員へ周知します。

 

そして、現場の実態を調査し、解決策を講じます。

このサイクルを何度も回すことで、より精度を上げたパワハラ対策が可能です。

 

ハラスメント関連法に抵触した場合どうなるのか

ハラスメント関連法に抵触した場合の罰則規定はありません。

ただし、厚生労働省から勧告を受け、それでも従わなかった場合は、社名が公表される可能性があります。

参考:労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律

ハラスメント予防は、会社の社内文化や人材確保、ひいてはお客様との関係にもつながる重要な要素です。

 

ハラスメント対策に取り組むメリット

ここでは、ハラスメント対策に取り組むメリットについて述べます。

 

職場の雰囲気がよくなる

ハラスメント対策を取れば、社内の風通しが良くなり、コミュニケーションが円滑になります。

相談しやすい環境づくりや、意見を言いやすい環境づくりは、雰囲気向上のために大切です。

 

チームの結束力が高まる

ハラスメント対策により、人間関係が円滑になることで、みんなで同じ方向を向きやすくなります。

今月の売上目標など、チームで追いかける共通の目標を共有することができます。

やりがいを感じやすくなることで、従業員の会社へ対する愛着も増します。

 

心が健康でいきいき働ける

ハラスメント対策を講じれば、職場におけるストレスが減り、心が健康になります。

メンタルヘルスの状況が良くなれば、従業員がいきいきと働ける環境につながります。

参考:公益財団法人21世紀職業財団 職場のパワーハラスメント対策ハンドブック

 

法改正に対する企業の取り組み事例

ここでは、ハラスメント予防に関する取り組み事例を紹介します。

 

ハラスメント対策の周知・啓発を行う

改めて、ハラスメント対策をしていることを社内に通達します。ハラスメントの法改正について、知らない従業員は多いです。

また、何がハラスメントに認定されるのかも、個人の感覚により様々です。

ハラスメントに関するセミナーを開催するなどして、ハラスメントに対する共通認識を作ります。

どのような行為がハラスメントになるかわかれば、ハラスメントが起こる前に芽を摘める可能性が高くなります。

 

ハラスメント対策窓口を設ける

ハラスメント対策窓口を設けるなどして、どこに相談すればいいか、あらかじめ従業員に説明する必要があります。その際、特に相談のしやすさやプライバシー守秘義務は重要です。

ハラスメント対策窓口をただ設置するだけでは意味がなく、実際に相談が来て、ハラスメントを会社が認知できるように機能させる必要があります。

従業員が相談をためらう理由の一つに、「相談内容が人事を通してすべて上司に報告されてしまうのではないか」という懸念があります。

相談内容は人事意外に一切公開しないなど、あらかじめ情報の公開範囲を明言し信頼性を伝えましょう。

 

ハラスメントの実態を調査する

社内アンケートなどを取り、どのような課題があるか調べる施策も有効です。実態調査では会社側から従業員へ働きかけることができるため、潜在的な課題を事前に察知できます。

その際、アンケート項目も、社内の状況に応じて工夫すると良いです。

現場のリアルな状況を把握したいのであれば、それがつかみやすい質問項目を入れるようにします。

また、選択式か記述式かでも、答えやすさが変わってくるので、アンケートの実施目的に合わせて上手く取り入れましょう。アンケートの内容を口外しないと明言することも必須です。

 

育児・介護休業の規定を見直す

育児・介護休業を望む従業員が出た際はスムーズに移行できるよう、社内規程を見直します。

希望者が出てからの整備では遅いので、今の内から早めに人事面が円滑に進むように整えましょう。

また、ただ規定を整備をしても、形骸化してしまっては意味がありません。

本来ならば育児・介護休業が取得できるにもかかわらず、暗黙の社内文化で言い出せない状態もありえるからです。

 

また、特に入社したての場合など、そもそも育児・介護休業が取得できることを知らない従業員もいます。そのため、規定の整備と同時に、育児・介護休業を取得しやすい風通しのよい社風にも取り組むと良いです。

定期的に社内メールなどで育児・介護休業について通達する、上司クラスの従業員には部長会議で直接通知するなどして、機能する規定づくりをしましょう。

 

労働組合と一体となって取り組む

もし自社に労働組合がある場合は、一体となって取り組むこともできます。

啓発ポスターの作成、現場からの意見の吸い上げなど、労働組合の立場をうまく活用しながら、ハラスメントへの理解を深め、表面化していないハラスメントの感知に役立てることができます。

 

CSRの一環に組み込む

ハラスメント対策を、会社のCSRの一環に組み込む手法もあります。

CSRとは企業の社会的責任のことを指し、利益追求だけでなく、広くお客様や社会全体に対しても責任がある、という考え方です。

この考え方を広げると、従業員もまた社会的責任の一つということができます。

また、従業員がハラスメント対策によって、よりいきいきと働くことができれば、それはお客様や取引先にも伝わります。結果的に、従業員への対策が、そのままCSRにも直結するのです。

 

理念や社是と結びつける

ハラスメント対策を、理念や社是と結びつける手法もあります。

労働組合やCSRは、会社によって有無が分かれますが、理念や社是はどこの会社にも必ずあります。

その理念や社是を、自社の人材に落とし込むことで、ハラスメント対策に繋げるのです。

たとえば、「誠実」という要素があれば、上司も部下に対して誠実に振る舞っているかどうか振り返ります。これは結果的に会社で大切にしている概念を、従業員に浸透させることにも役立ちます。

 

コミュニケーションを活性化させる

定期的なミーティングなどを行い、風通しの良い職場をつくります。

コミュニケーションはすべての土台であり、紹介してきた施策もコミュニケーションあってのものです。

どんなに優れた施策も運用するのは人であるため、コミュニケーションを促進し、何かあれば言い出せる環境を整えることが大切です。日々の挨拶レベルからでも怠らず、社風改善のためにコミュニケーションを改善していきましょう。

参考:厚生労働省 他の企業はどうしてる?

 

まとめ:ハラスメント対策を見直して円滑な職場をつくろう

ハラスメントを防止するためには、会社側のハラスメントへの正しい理解、従業員への認知の徹底、社内規定の見直し、相談窓口の設置など、様々な取り組みが重要です。

そして、ただ実施するだけでなく、実際に機能するように根気強く取り組む必要があります。

ハラスメントは人と人との問題です。正しい理解も、相談窓口も、日頃のお互いへの信頼関係がベースにあってこそ、より機能します。

従業員間のコミュニケーションが向上するよう、企業側が積極的に取り組むと良いでしょう。

運動促進のための福利厚生サービス、KIWI GOのギルド機能なら、自然な形で従業員同士の交流が生まれます。

同じ趣味を持つ従業員同士でメッセージを送り合う、イベントを開催するといった機能で、交流を活性化させましょう。

いきいきと働ける環境づくりのため、ぜひ利用を検討してください。