近年、高機能なチーム作りに欠かせない概念として心理的安全性が注目されています。心理的安全性は従業員の働きやすさに影響するもので、定着率や生産性の向上にも有効です。

しかし「心理的安全性の作り方がわからない」「ぬるま湯組織になりそうで不安」と悩む担当者は多いでしょう。

そこで本記事では、心理的安全性の作り方を基本的説明と合わせて解説します。取り組みやすい具体的施策も紹介するため、従業員のモチベーション向上に役立ててください。

心理的安全性とは

まずは心理的安全性の基本的な説明や、類似する概念との違いについて解説します。

心理的安全性の概要

心理的安全性は、従業員が職場で対人リスクの不安を感じることなく、意見やアイディアを自由に発言できる状態です。心理的安全性はハーバード大学教授のエイミー・エドモンドソンによって1999年に提唱され、ビジネスシーンで関心が高まっています。エドモンドソンは、心理的安全性がチームの創造性や生産性を向上させる重要な要素であるとしました。

あわせて読みたい：心理的安全性とは？人事から組織を活性化させる重要な視点を解説

心理的安全性と「ぬるま湯組織」との違い

心理的安全性はぬるま湯組織と誤認されることもありますが、挑戦と成長の機会の有無が異なります。

ぬるま湯組織は過度な業務負担を強いられないため、過ごしやすさを求める限りでは好ましい職場です。しかし変化を嫌い挑戦を避ける傾向から、成長機会が制限されます。

一方、心理的安全性の高い職場では従業員の自由な発言が確保され、新しいアイディアや取り組みの受け入れがさかんに行われるためは積極的に変革や改善が促されます。

心理的安全性は適度な厳しさと緊張感のもと、挑戦と成長を推奨する前向きな姿勢の土台として存在します。エドモンドソンも、心理的安全性は従業員の裁量権が求められる職場環境でより重要になると説明しました。

参考：DIAMOND ハーバード・ビジネス・レビュー 心理的安全性とは何か、生みの親エイミー C. エドモンドソンに聞く

参考：PHP人材開発 「心理的安全性」とは？「ぬるま湯組織」が若手社員の成長を阻む

心理的安全性が注目を集める理由

持続可能な社会への関心が高まる中、企業を取り巻く課題も多様化してきました。ここでは、現代社会において心理的安全性が注目されるようになった背景を解説します。

変化の激しい時代に適応するため

技術革新や人材流動など、世界は変化の激しい時代を迎えています。雇用の安定性低下への対応として求められるのは、従業員一人ひとりの働きやすさにフォーカスした人事施策です。

エドモンドソンは組織の不確実性が高まる中、質問をしたり失敗を許容したりする心理的安全性はますます必要になると述べました。

参考：Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams 

Google社が心理的安全性の重要性を明らかにしたため

Google社が行った労働改革「プロジェクトアリストテレス」は、心理的安全性が注目されるようになった背景の一つです。本プロジェクトは高機能なチームを作る要因の調査を目的とし、次の5項目に焦点を当てたうえで効果性との関連を研究しました。

• 心理的安全性
• 相互信頼
• 構造と明確さ
• 仕事の意味
• インパクト

研究の結果、5項目のうち心理的安全性の圧倒的な重要性が明らかになりました。意見交換を可能とする心理的に安全な環境が、チームの生産性や成果に大きな影響を与えることを示したのです。

参考：Google 「効果的なチームとは何か」を知る

心理的安全性が企業成長に繋がる理由

高機能なチームでは、心理的安全性の確保によりさまざまな成果を生み出しています。ここでは心理的安全性が企業成長に繋がる理由について解説します。

定着率が上昇するから

心理的安全性が保たれた職場では、従業員が安心して仕事に打ち込めます。そして「この企業で働きたい」と意識高く仕事に取り組むことで、定着率が上昇するでしょう。定着率が上昇すれば、新入社員にかける採用・教育コストの削減が可能です。コスト削減分を既存従業員の成長や新規・既存事業への投資に充てることで、企業の安定した成長の実現に繋がります。

生産性が向上するから

対人リスクの排除により集中力が上がれば、仕事のパフォーマンス向上に繋がります。さらに意見交換の活発化により、仕事の方向性確認や疑問点の解消がいつでも可能になります。

従業員一人ひとりが目標の達成に向けて十分な能力を発揮できるため、生産性の向上に期待できます。

創造性が高まるから

自由な発言が認められ、多様な価値観を受け入れる職場では豊富なアイディアや知識が蓄積されます。近年はエンプロイーエクスペリエンス（従業員が職場で得られるすべての経験）や副業、外部活動などを重視・推奨する企業が増加しています。

心理的安全性が担保された職場で業務とは関係のない知識も積極的に共有すれば、既存製品・サービスのブレイクスルー、あるいは破壊的イノベーションに繋がります。

失敗を成長に活かせるから

心理的安全性が確保されていれば、失敗を恐れず積極的に新しい挑戦ができます。失敗は成長に繋がる貴重な機会という共通認識が、職場に浸透しているからです。

また対人リスクが排除された状態では、ミスの報告と共有もスムーズに行われます。挑戦する風土とミス再発防止体制を両立させることで、組織の機能は高まります。

心理的安全性が低い職場に見られる4つの不安

心理的安全性は、職場に存在する4つの不安を取り除くことで作られる概念です。ここではエドモンドソンが提唱した4つの不安について解説します。

無知だと思われる不安

一つ目は「そんなことも知らないのか」「いまさら何を聞いているんだ」と思われる不安です。無知だと思われる不安があると質問をためらい、学習と成長の機会を逃してしまいます。さらに、わからないまま進めた結果やり直しになり、労力の無駄が発生します。

聞けない・相談できない職場はチームワークにも悪影響を及ぼすため、話しやすく良好な関係性の構築が必要です。

無能だと思われる不安

二つ目は「仕事ができない人だ」と思われる不安です。無能だと思われる不安があると失敗の回避ばかりを考え、挑戦意欲やモチベーションの低い従業員が増加してします。さらに「失敗は損だ」という認識が浸透すると、ミスの報告が遅れ企業にとって重大な問題にも繋がります。

できないことやミスを責めるのではなく、適切なフィードバックによる学びと成長を重視する職場環境作りが大切です。

邪魔だと思われる不安

三つ目は、意見を述べた際に「余計なことを言うな」「面倒な人だ」などと思われる不安です。邪魔だと思われる不安があると、アイディアが浮かんでも発言を控えてしまいます。

活発な意見交換が行われなければ、コミュニケーションの質が低下し企業成長も見込めません。メンバーの貴重な意見に耳を傾けられるチームを作ってください。

ネガティブだと思われる不安

四つ目は、反対意見や問題点を伝えた際に「いつも否定的なことを言う人だ」と思われる不安です。ネガティブだと思われる不安があると、問題が先延ばしにされ潜在化してしまいます。

適切な指摘がなければ組織の健全な機能が損なわれ、トラブルの要因となります。否定的な意見をマイナスにとらえるのではなく、企業成長に繋がる機会として好意的に取り入れる姿勢が必要です。

心理的安全性の現状を把握する方法

心理的安全性を作る際には、まず自社の現状を把握する必要があります。

ここではエドモンドソンが提唱した心理的安全性の測定方法のほか、日本企業の状況に即した測定方法も紹介します。

7つの質問

エドモンドソンは以下7つの質問への回答により、心理的安全性の状態を測る方法を提唱しました。

1. このチームでミスをすると、不利になることが多い（R）
2. このチームでは、課題や難しい問題を提起できる
3. このチームのメンバーは、異質という理由で他者を拒絶することがある（R）
4. このチームではリスクの高い行動や挑戦をしても安全である
5. このチームで他のメンバーに助けを求めるのは難しい（R）
6. このチームの誰も、自分の努力を故意におとしめるような行動はしない
7. このチームのメンバーと一緒に働くことで、自分のユニークなスキルと才能が評価・活用される

7つのうち（R）の表示がついた質問は「そう思わない」という回答、（R）以外の質問は「そう思う」という回答の方が心理的安全性が高いことを示します。

参考：Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams 

4つの因子

株式会社ZENTechは、組織の心理的安全性を計測する日本版の設問（尺度）を開発しています。開発を担当した石井遼介氏は著書の中で、次の4つの因子が存在する職場は心理的安全性が高いとしています。

引用：石井遼介著『心理的安全性のつくりかた』日本能率協会マネジメントセンター, 2020  

7つの質問や4つの因子を参考に、自社で心理的安全性がどの程度保たれているのかを測定してください。

心理的安全性を作るために実施すべき施策7つ

自社の現状を把握したら、より良い職場にするために必要な取り組みを実施します。ここでは心理的安全性を作るために実施すべき施策を7つ紹介します。

多様性を受け入れる風土を形成する

心理的安全性を築くには、多様性を歓迎し尊重する風土の形成が必要です。同調性を求めるあまり、従業員の個性や強みを埋没させていないか見つめ直してください。

企業には、従業員が自分らしくいられる環境の提供が求められます。異なるバックグラウンドや意見を認め、チームの強みとしてとらえることが大切です。

ネガティブな報告も隠さず行えるチームにする

職場の心理的安全性を作りたい場合は、従業員の「ネガティブな報告がしにくい」という感情を排除する必要があります。迅速な報告により問題が早期に浮かび上がり、効果的な解決策を見つけられます。

またネガティブな報告ができる職場では透明性が確保されることにより信頼関係が構築され、重要な情報が常に共有されている安心感に繋がります。ネガティブな報告であっても、ともに学び成長できるポジティブなチームを作りましょう。

平等に発言できる環境を整える

上下関係の区別なく平等な発言の機会を確保することも、心理的安全性を作るための必須条件です。発言が受け入れられることで自分の存在が尊重されたと感じ、仕事への自信に繋がります。

「発言が評価に影響するのではないか」と不安に感じている従業員は少なくありません。適切な評価基準を示すなど、従業員が安心して発言できる工夫を行ってください。

組織目標を共有する

組織目標を共有すれば企業への貢献意識が高まり、従業員が目標のためにできることを自発的に考えられるようになります。組織目標は定期的に共有し、従業員のモチベーションを高く維持してください。

組織への貢献を実感してもらう

従業員の発言や行動が企業成長に寄与したとして、自ら成果を実感できる仕組みを作ることも重要です。ただ発言させるだけで終わりにせず、どのように価値化し成功に繋げたのかを共有してください。個々の貢献が組織に及ぼす影響力を示すことで、従業員は意見を述べやすくなります。

前向きで挑戦を恐れないマインドを醸成する

挑戦を積極的に受け入れ、失敗から学ぶマインドを醸成することで心理的安全性は高まります。上の立場の者が失敗談を共有するなど、弱みを見せるのも効果的です。

失敗談を公表する際は愚痴や不満などの後ろ向きな言葉を控え、失敗の意味を建設的な言葉とともに伝えてください。目標達成に繋がる可能性があれば、従業員が挑戦への意欲を持てるようになります。

管理者が職場を引き締める

ぬるま湯組織化を防ぐには、職場の緊張感を保ちつつ適切な指導や注意を行う管理者の存在が必須です。緩やかすぎず、かつ緊張しすぎないバランスの取れたコミュニケーションを目指してください。まずはマネジメント教育を通じて、リーダーシップのスキルを向上させましょう。

心理的安全性作りに効果的な方法

最後に、心理的安全性を高める具体的な方法を紹介します。自社に取り入れる際の参考にしてください。

1on1ミーティング

上司と部下が1対1で行う1on1ミーティングの実施は、心理的安全性の形成に有効です。1on1ミーティングはコミュニケーションを通じた成長促進を目的としており、上司が部下を一方的に評価する人事面談とは異なります。

従業員の話を聞く機会を作ることで、信頼関係の構築に繋がるうえメンタルもサポートできます。上司は「職場にいる全員が同じ気持ちとは限らない」という前提のもと、従業員個人の考えを素直に聞き取る姿勢を持つことが大切です。

参考：カオナビ 1on1ミーティングとは？【目的・やり方を簡単に】話すこと

OKR

従業員の自由な発言を促すには、企業の目標や課題を自分事としてとらえる意識が必須です。OKR（Objectives and Key Results）とは達成目標と複数の主要な成果指標を設定し、企業と従業員個人の目標をリンクさせる手法です。

目標は高く設定するものの達成率は60〜70%で良く、人事評価に影響を与えることもありません。OKRを取り入れることで、従業員が発言する際の心理的な負担を軽減でき、気軽かつ前向きなコミュニケーションの促進に繋がります。

参考：NECソリューションイノベータ OKRとは？ 意味やKPIとの違い、具体例、企業事例などを解説 

OJT

質問や相談がしにくいという従業員の心理的不安を取り除くには、OJT（On the Job Training）が効果的です。OJTとは実務経験豊かな上司や先輩がトレーナーとなり、若手や後輩に知識・スキルを教える手法です。

「やってみせる」「やらせてみる」「フィードバック」のステップで、実践しながら学びを深められます。トレーナーから1対1で指導が受けられるため、じっくり理解を進める従業員、まずは挑戦したいと考えている従業員には特に適しています。

OJTを実施する場合はトレーナーへの教育や業務配分の考慮などを行い、OJTに専念できる体制を整えてください。

参考：JMAM OJTの目的とメリットとは？成功させるポイントを徹底解説！ 

ピアボーナス

ピアボーナスとは、企業ではなく従業員どうしで感謝の気持ちとともに報酬・インセンティブを贈り合う仕組みです。報酬は社内通貨や社内ポイントとして利用するなど、企業独自の運用が可能です。

ピアボーナスには感謝の気持ちを持ち、伝える行為を習慣化するメリットがあります。賞賛文化が醸成された職場の雰囲気は良くなるため、心理的安全性が高まります。

ピアボーナスについてはスマートフォンアプリやシステムツールが開発されているので、導入を検討してください。

参考：TUNAG ピアボーナス制度とは？4つのメリット・2つのデメリット、企業の導入事例、ツールをご紹介

ピアラーニング

ピアラーニングは、学習者同士が互いに協力しながら学び合う学習方法です。例えば従業員が自身の成果を他者に見せたうえで、問題の指摘や修正を一緒に行い、ともにスキルアップを図ることもピアラーニングです。イベントや社内コミュニティなどであるトピックに詳しい従業員を講師役として、従業員主体の勉強会を行うことも効果的です。

ピアラーニングでは企業主導でない主体的な学びを推進できるほか、対話しながら同じ物事に取り組む行為によりチームワーク向上に役立ちます。

参考：日本の人事部 ピア・ラーニング

雑談

話しやすい雰囲気作りには、雑談も重要です。雑談をするうちに質問や相談を思い出すこともあるため、発言の少ない従業員がいる場合は意識的に取り入れてください。また雑談から思いがけない発想が生まれることもあります。

しかし雑談のしすぎで馴れ合いや手抜きに繋がることがないよう、過剰な実施に注意が必要です。

イベント開催やコミュニティ発足

イベントや部活動などを用意することで従業員同士のコミュニケーションが促進され、業務上でも話しやすい関係性が構築できます。

心身の健康増進を推進する目的で、体を動かすイベントと従業員交流を兼ねるのもおすすめです。従業員が参加しやすい取り組みにより、多方面から職場の心理的安全性を高めてください。

あわせて読みたい：健康経営とコミュニケーションの関係とは？効果的な施策例まで紹介

まとめ：心理的安全性の作り方を学べば職場の活性化に役立つ

従業員が組織内で不安を抱えていると十分なパフォーマンスを発揮できず、生産性の低下を招きます。企業成長を実現するうえで、多様な意見やアイディアを受け入れ心理的安全性を確保することは重要です。本記事で紹介した心理的安全性の作り方を参考に、小さな取り組みから実践して職場を活性化させましょう。

コミュニケーションの促進には、運動習慣化アプリKIWI GOがおすすめです。ゲーム感覚で楽しく運動を続けられるほか、ギルド機能により手軽に従業員同士の交流機会を作れます。心理的安全性を作るためのツールとして、ぜひ検討してみてください