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近年、組織開発のキーワードとして「心理的安全性」が重要視されています。
「従業員同士のコミュニケーションがぎこちない」「話し合いをしても活発な意見が出ない」といった悩みを抱えている企業は、心理的安全性について理解を深めましょう。
今回は心理的安全性の定義やメリット、心理的安全性を高めるために人事や総務ができる取り組みについて、具体的に紹介します。
自社の心理的安全性を高める施策作りにぜひ生かしてください。
目次
心理的安全性とは
心理的安全性とは、チームにおいて自分の発言が他者に拒絶されず、安心感を共有し合えている状態です。心理的安全性の高いチームでは、メンバー一人ひとりが「自分は仲間として認められている」「共通の目的を達成するため遠慮せず議論ができる」と実感できます。
心理的安全性の定義
心理的安全性は、英語で「psychological safety（サイコロジカル・セーフティ）」と言います。
ハーバード大学で組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授が、1999年に心理的安全性の概念を提唱しました。
エドモンドソン教授はチームの特性を知るため、医療ミスが見過ごされる病院や創造性に乏しいチームなどから組織のあり方について分析をしました。
結果、心理的安全性こそがチームを健全な状態に保ち、パフォーマンスを最大化するうえで重要な要素だと結論づけたのです。
「こんな発言をしたら無知だと思われるかもしれない」「仲間に受け入れてもらえないかもしれない」といった不安は組織の自浄効果を薄れさせ、イノベーティブな発想を阻害します。
参考：ダイヤモンドオンライン 実は相当厳しい「心理的安全性」。多くの人がその意味を勘違いしている！
心理的安全性が注目されたきっかけ
心理的安全性が注目されたきっかけは、Google社が行った労働改革「プロジェクト・アリストテレス」です。
プロジェクト・アリストテレスとは、2012年にGoogle社が発表した「効率的なチームを可能とする条件は何か」の解明を目的とした調査プロジェクトです。
プロジェクト名は、古代ギリシアの哲学者アリストテレスが残した言葉「全体は部分の挿話に勝る」に由来します。
Google社の研究者たちは、「効果的なチーム」を定義づけたうえで、チームの効果を測る定性的・定量的な指標を定めました。
指標をもとに世界中のマネージャーからあらゆるデータを収集し、効果的なチーム作りに重要な要素を以下5つにまとめています。
- 心理的安全性
- 相互信頼
- 構造と明確さ
- 任意の意味
- インパクト
上記の5要素は、重要な順に示されています。
つまりGoogle社では、心理的安全性こそが効果的なチーム作りにもっとも重要だと結論付けたのです。
世界中で知られているGoogleが導き出した結論は世界中の企業に衝撃を与え、心理的安全性が世に広まるきっかけとなりました。
心理的安全性が低い組織に見られる4つの不安
心理的安全性を提唱したエドモンドソン教授は、不健全な組織に見られる特徴を研究しています。
結果、心理的安全性が低い状態の組織に共通してみられる「4つの不安」を突き止めました。4つの不安とその弊害を紹介します。
①IGNORANT 無知だと思われる不安
チーム内で何かを発言した際、「そんなことも知らないのか」「あなたはわかっていない」
と非難されれば、不快な気持ちを抱きます。
そして他者から無知だと思われないよう、自らの発言を控えます。
アイデアの発言を控える従業員が増えるとメンバーの重要な気づきがチーム内に共有されない、イノベーティブな発想が醸成されないなどのデメリットが発生します。
②INCOMPETENT 無能だと思われる不安
「こんなこともできないなんて使えない」「それくらい自分で考えて」といった発言があると、メンバーは大きな負担を感じます。
能力の低い人間だと軽視されている状態では業務上で必要な質問をするのさえも躊躇してしまい、自己解決を図ろうとします。
結果として、決められた手順から逸脱する、重要な問題が早期に報告されないといったトラブルが増加します。
③INTRUSIVE 邪魔をしていると思われる不安
業務に慣れないメンバーが仕事に時間を要したり、間違ったりするのは当然です。
しかし、失敗を批判されたり、鬱陶しがられたりすると「自分はチームの邪魔をしている」と落ち込んでしまいます。
自分がチームにとって邪魔な存在だと思い始めると、メンバーはチーム内での居場所を失います。
過剰に他者の顔色をうかがう、チームを離れるといったマイナスの行動にもつながります。
④NEGATIVE ネガティブだと思われる不安
業務内容や新規のプロジェクトに対して懸念点があるとき、チームに対して素直に指摘するのは重要です。
しかし、指摘した結果チームのメンバーから「あの人はネガティブだ」「積極性が足りない」と言われると、指摘をしにくくなります。
危機回避に対する発言がすべてネガティブに受け止められる状況では、メンバーは課題を指摘しません。
結果として、回避できたはずのリスクに直面しやすい状況が生まれます。
心理的安全性を測る指標
組織の心理的安全性の高さを測る指標として、エドモンドソン教授は「7つの質問」を提示しています。
設問は、以下7つです。
- チームの中でミスをすると、たいてい非難される
- チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える
- チームのメンバーは、自分と異なることを理由に他者を拒絶する場合がある
- チームに対してリスクのある行動をしても安全である
- チームの他メンバーに助けを求めることは難しい
- チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない
- チームメンバーと仕事をするとき、自分のスキルと才能が尊重され、活かされていると感じる
1・3・5に対してNo、2・4・6・7に対してYesの数が多いほど、心理的安全性の高いチームといえます。
心理的安全性が低いチームは、メンバー間に不安が広がっている可能性が高いです。7つの質問を用いて、自社の現状を確認してください。
心理的安全性が高い職場に見られるサイン
エドモンドソン教授は、心理的安全性が高い職場に見られる3つの特徴を提唱しました。
「7つの質問」で自社の現状を把握したうえで、これから紹介する3つのサインが見られる組織になるよう、意識的に風土を変えましょう。
メンバーの発言内容が変化する
心理的安全性が高いチームでは、ポジティブな発言が増えます。具体的には、以下のような内容です。
- 「私たちのチームは、メンバー同士で尊敬し合っている」
- 「チーム全員が、仕事に対して責任を持っている」
- 「チームにいるとき、自分らしくいられる。自分を偽る必要がない」
ポジティブな言葉を交わし合える状態は、非常に良いものです。
自分の所属するチームでの発言をよく観察してください。ネガティブな発言が多い、そもそも発言自体が少ない場合は要注意です。
メンバーが失敗や問題についても話ができる
自らの失敗や問題に関して発言できているかも重要なサインです。
心理的安全性を提唱したエドモンドソン教授によると、医療過誤が多く発生している病院では、スタッフのミスや懸念点があまり報告されていないことがわかりました。
一方で、重大な医療ミスの発生しない病院では、日頃から小さなミスをスタッフが積極的に報告しており、大きなミスにつながらないよう対策がなされていました。
これは、心理的安全性の高さに関する指標のうち、特に以下と関連があります。
2.チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える
6.チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない
自らの失敗をシェアし、改善に生かせるチームは、心理的安全性の高いチームです。個人のミスを責め立てるのではなく、受け入れて改善する雰囲気作りが大切です。
笑いとユーモアがある
心理的安全性の高いチームは、笑いとユーモアにあふれています。
7つの質問のうち、「4.チームに対してリスクのある行動をしても安全である」という気持ちが、チームの笑いやユーモアとして表出しているのです。
自らの発言をバカにされる不安がない状態だと、チーム内に安心感が醸成されます。穏やかな雰囲気で時間を過ごせば、自然とメンバーの笑顔が増えるでしょう。
また、何を言っても非難されない組織の中では、個人のユーモアが発揮された言動が見られます。結果として、さらにチーム内での笑いが広がります。
メンバーが笑顔で過ごしているか、冗談を言い合えているかは、わかりやすいサインです。
日々意識して確認しましょう。
心理的安全性の高まりがもたらすメリット
組織の心理的安全性は、効果的なチーム作りに貢献するもっとも重要な要素です。具体的なメリットを、メンバー・組織の両方の視点から紹介します。
チームメンバーへのメリット
まずは、チームメンバーに対するメリットです。代表的なメリットを3つご紹介します。
ストレスが軽減される
自分の発言が非難される不安がない状態だと人間関係におけるストレスが減り、安心して仕事に取り組めます。
仕事における人間関係のストレスは、うつや適応障害を引き起こすリスクです。メンバーの心身の健康を保つため、ストレスの少ない環境を作ることは非常に重要です。
スムーズに情報を得られる
チームの心理的安全性が高まれば、メンバー間で情報のやりとりがスムーズになります。
ミーティングにおける正式な情報共有はもちろん、何気ない会話から得られる情報も多くなるでしょう。
直接的には関係のないような情報が、お互いの業務に良い影響を与える場合もあります。
また情報がタイムリーに共有されることで、仕事の効率アップにもつながります。
実力が発揮されやすくなる
チームの心理的安全性が高いと、遠慮や不安から解放されるためメンバーのパフォーマンスが上がります。
自らの得意・不得意を伝え合うことも可能になり、能力を生かせる分野にメンバーをアサインできるチャンスも増えます。
メンバーが自身の得意な分野で安心して仕事に取り組むことで、さらなるパフォーマンスの向上が期待できます。
組織へのメリット
チームメンバーのパフォーマンス向上は、組織にも好影響をもたらします。ここからは、心理的安全性が組織に対してもたらす5つのメリットを紹介します。
問題解決のスピードが上がる
心理的安全性の高いチームでは、メンバーが自分の失敗や問題についてすぐに話せます。そのためミスやトラブルが明らかになりやすく、問題の早期発見につながります。
加えて、メンバーが忌憚なく対策を話し合えるため、問題解決のスピードや質が上がります。適切な課題解決においてチームの心理的安全性は必須です。
業績アップにつながる
心理的安全性の高いチームではメンバー同士の意識を高め合える風土が醸成されているため、チーム力の総和を最大化できます。
個人がより良いパフォーマンスを発揮し、チームで高め合えば、大きな業績アップが期待できます。
イノベーションを起こしやすくなる
心理的安全性の高いチームではメンバーが遠慮なく発言できるため、これまでの発想とは異なる斬新な意見が出やすくなります。
固定概念にとらわれない発想をぶつけ合うことで、想像もしていなかったような大きなイノベーションが起きる可能性があります。
メンバーの意見が新たなビジネスにつながるケースも少なくありません。
定着率アップにつながる
心理的安全性の高いチームではメンバーのストレスが軽減され、自身の実力を最大限に発揮できます。
仕事のやりがいや自己肯定感が高まると同時に会社への愛着もアップするため、人材の定着率の向上につながります。
実際にGoogle社のリサーチでも、心理的安全性が高いチームのメンバーほど離職率が低いと発表されました。
優秀な人材に長く活躍してもらうため、心理的安全性は重要です。
多様な価値観を持った人材の採用につながる
心理的安全性が高く組織が活発で業績も上がっていれば、対外的にも良い印象を与えることができます。
実際にメンバー自身がSNSなどを通じて、企業のポジティブなメッセージを発信する事例も増えてきました。
また、多様性を受容する組織として、メディアに取り上げられるケースもあります。
個人の働き方が重視される現代において、心理的安全性の高い企業は求職者にとって魅力的です。優秀な人材、多様な人材の確保にもつながります。
心理的安全性を高めるために必要な準備
心理的安全性の高い組織を作るためには、風土作りが大切です。心理的安全性を高めるために重要な、3つのポイントを紹介します。
メンバーの多様性を受け入れる
心理的安全性の高いチームは自他の違いを認め合い、共通の目的達成に向けた協力体制を築ける組織です。
さまざまな考えや背景を持ったメンバーが協力するには、それぞれの価値観が違う前提のもとに多様性を受容する姿勢が大切です。
一人ひとりの心の持ちようや言動が、チームの雰囲気を醸成します。
メンバー全員が多様性を受け入れるマインドを持つことが、心理的安全性を高める重要なポイントです。
メンバーが平等に発言できる環境を作る
心理的安全性の高いチームには、「無知だと思われる不安」「無能だと思われる不安」「邪魔をしていると思われる不安」「ネガティブだと思われる不安」がありません。
4つの不安をなくすためには、メンバー全員が平等に発言できる環境が大切です。
企業の会議などでは、特定の人だけが話す状況になりやすいですが、特定の人の発言のみが正しいと認識され始めると、他の人はなかなか発言できません。
発言を受け入れてもらえた成功体験が、メンバーから発言への躊躇や不安を取り除いていきます。
社歴が浅い、年齢が若いなどの特性に関係なく、すべてのメンバーが平等に発言できる環境を作りましょう。
アサーティブ・コミュニケーションを浸透させる
心理的安全性の醸成には、アサーティブ・コミュニケーションが効果的です。
アサーティブ・コミュニケーションとは、相手を尊重しながら対等に自分の意見や感情を伝えるコミュニケーション手法のことです。
自分の意見を主張しつつも相手の立場や意見にも耳を傾け、相手の心情に配慮します。
アサーティブ・コミュニケーションを意識すると、誰かが一方的に発言を我慢する、意見の主張によって相手との関係が悪化するといったことがなくなります。
従業員がアサーティブ・コミュニケーションのスキルを身に着けられるよう、企業としてサポートしましょう。
心理的安全性を高める具体的な手法
ここからは企業の人事部や総務部が実施できる、組織の心理的安全性を高める具体的な手法を5つ紹介します。
リーダー研修を実施する
組織の心理的安全性を担保するには、実際にチームを率いるリーダーの積極的な働きかけがとても重要です。
心理的安全性の概念やメリットをリーダー層が正確に把握し、自らのチームに還元できる状態を作りましょう。
心理的安全性について、「失敗しても何も言われない生ぬるい組織」と誤認している人は多いです。
人事部が主体となりリーダー層のマインドチェンジを促す研修を実施しましょう。
新入社員にサポートを行う
新入社員や中途採用で入社した従業員の多くは社内での経験の浅さから、発言に躊躇するケースが多いです。
発言しやすい雰囲気を作るため、チームでの言動に不安や不満を抱えていないか確認する定期的な面談を実施すると良いでしょう。
直接の上司とは別に、年齢の近い先輩社員が個別にサポートする「メンター制度」の導入も有効です。
新しいメンバーからの視点が、チーム作りに良い影響をもたらしてくれる場合もあります。
1on1面談を取り入れる
上司と部下の1on1面談制度の導入も、心理的安全性を高める手法の1つです。
大勢の前では発言しにくいと感じる従業員も、1対1であれば素直に話ができる可能性が高まります。
また1on1面談制度を導入すれば、メンバーの声を積極的に取り入れる企業としての姿勢を示せます。
普段の会話とは別に、上司・部下が向き合える制度の導入を検討してください。
評価制度を見直す
評価制度には、会社の求める人材像を従業員に示す効果があります。
心理的安全性、話しやすい環境作りに関する評価項目を設けることで、企業が心理的安全性を重視していると伝えられます。
また、メンバー同士が互いに認め合う「ピアボーナス」の導入も有効です。ピアボーナスとは、メンバー同士の賞賛を特別手当として送り合う制度です。
助け合いの行動が報酬に直結することで、より心理的安全性向上のための行動を促進できます。
評価に導入する別の方法として、OKR（Objectives and Key Results）があります。
OKRとは達成目標を設定したうえで達成のための成果を細分化し、貢献度合いを測る評価手法です。
「心理的安全性を高める」という会社目標を設定し、部単位、チーム単位、個人単位に落とし込めば、会社全体に心理的安全性を重視する風土が醸成されていきます。
交流会を開催する
チーム内のコミュニケーションを活発化させるため、飲み会などの懇親会を人事・総務が主催するのも有効です。
特にテレワークによって社員同士が顔を交わせる機会が減っている企業において、実際にメンバーが集う機会は貴重です。
ただし新型コロナウィルス感染のリスクもあるため、少人数での食事会や、オンライン飲み会にするのも良いでしょう。
メンバーが相互理解を深める場として、会社主催の交流会を人事・総務が開催してください。
まとめ：心理的安全性を向上させ風通しの良い職場を作ろう
心理的安全性の向上は、働くメンバーにもチームにも大きなメリットです。自社の状態を知り、心理的安全性を高める取り組みにチャレンジしてください。
コミュニケーション不足にお悩みの場合、従業員同士の交流ツールがおすすめです。
福利厚生アプリ「KIWI GO」なら、同じ趣味を持つメンバーをマッチングして交流を促すとともに、イベント開催のサポートを行います。
心理的安全性を高めるツールのひとつとして、ぜひ検討してください。
3ヶ月トライアルプラン
